近年來，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，這一說法甚囂塵上。作為這一理論的實踐者，企業(yè)越來越重視培訓(xùn)，加大了對拓展培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)的投入。學(xué)術(shù)界和咨詢界正在火上澆油。大大小小的各類培訓(xùn)公司如雨后春筍般涌現(xiàn)，各種拓展培訓(xùn)項目和培訓(xùn)班陸續(xù)推出，越來越多的社會各界精英正在壯大培訓(xùn)師隊伍。

盡管如此，許多企業(yè)仍然感到人才匱乏，特別是缺乏懂技術(shù)、懂管理的專業(yè)人才、管理人才和復(fù)合型人才。一位民營企業(yè)的老板曾向星源顧問坦言，市場上有很多機會，但他們不敢回答，因為沒有人，如果做不到，難免會損害公司的聲譽和品牌，但他們不會接受。這將削弱該公司的市場地位和影響力，因此非常無奈。的確，正如老板所說，人才匱乏已成為制約相當一部分公司發(fā)展的最大瓶頸。

既然企業(yè)這么重視培訓(xùn)，每年不斷加大培訓(xùn)投入，而且涉及的精英很多，為什么會有這么多企業(yè)被人才匱乏所困？以下是根據(jù)多年的管理實踐和咨詢實踐進行的試探性分析。

第一，俗話說，人才培養(yǎng)不是一蹴而就的：十年樹木，百年樹人。直到最近幾年，絕大多數(shù)中國企業(yè)才真正重視人才和人才培養(yǎng)。希望在短短幾年內(nèi)取得明顯成效，顯然是不切實際的。老子說，人搞起來，往往在成功的過程中失敗；謹慎到最后，就不會有失敗。此時，企業(yè)管理者特別是高級管理人員有必要摒棄急功近利的思想，相信只要方法得當、長期堅持，就一定會開花結(jié)果。

第二，外展培訓(xùn)不能解決所有問題。美國心理學(xué)家麥克萊倫提出了人類能力模型。知識、經(jīng)驗和技能屬于外顯素質(zhì)。這部分可以通過培訓(xùn)來改進和提高，而決定個人表現(xiàn)的深層次素質(zhì)，如成就動機、客戶導(dǎo)向、影響力等，屬于隱性素質(zhì)。這一部分很難通過培訓(xùn)來改進和提高，諾基亞正是基于這一點，堅持“不要試圖訓(xùn)練火雞爬樹”。

第三，人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，培訓(xùn)只是其中的一部分，不是全部，也不是目前唯一的。大多數(shù)企業(yè)都在談?wù)撆嘤?xùn)。誠然，擴大培訓(xùn)體系的建立和完善是重要的，也是不可或缺的，但單純依靠培訓(xùn)體系來解決人才培養(yǎng)問題也是不現(xiàn)實的。企業(yè)需要系統(tǒng)地思考，并通過其他人力資源管理模塊的協(xié)作來進行。“千軍萬馬，兵法皆熟，諸葛亮能成就三國功成名就，馬英卻丟了街亭，上演了被淚水斬首的永恒悲劇?！彼自捳f得好：“不能讓將軍們在戰(zhàn)爭中學(xué)打仗，但也不能讓將軍們單獨在課堂上?！闭嬲行У姆椒ㄊ菍崙?zhàn)訓(xùn)練。